Как заставить компанию выплатить корпоративную пенсию если это записано в соглашении о расторжении трудового договора?
Работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В текст соглашения включили важный для работника пункт: за ним сохраняется право на корпоративную негосударственную пенсию при наступлении пенсионных оснований. Человек уволился, достиг пенсионного возраста, обратился за назначением пенсии, но получил отказ. Работодатель заявляет: по локальным нормативным актам ты права на пенсию не имеешь, в комиссию не обращался, решение не принималось. Знакомо? Можно ли заставить компанию исполнить добровольно взятое на себя обязательство, зафиксированное в соглашении? Ответ даёт реальное дело, рассмотренное Вторым кассационным судом.
В чём заключается главная проблема
Многие крупные компании имеют корпоративные пенсионные программы. Они устанавливают правила назначения негосударственной пенсии работникам, достигшим определённого возраста и имеющим необходимый стаж. Условия подробно прописаны в локальных нормативных актах — стандартах, положениях, регламентах.
Проблема возникает, когда работник увольняется, не достигнув пенсионного возраста, но при этом стороны договариваются, что право на корпоративную пенсию за ним сохранится. Такая договорённость оформляется соглашением о расторжении трудового договора. Однако когда приходит время обращаться за пенсией, работодатель отказывается исполнять соглашение. Он ссылается на то, что по стандарту компании работник права на пенсию не приобрёл, поскольку уволился до наступления пенсионных оснований, а в комиссию для решения вопроса в «исключительном порядке» не обращался.
Возникает коллизия. С одной стороны — локальный акт работодателя, с другой — индивидуальное соглашение, подписанное обеими сторонами. Что имеет приоритет? Можно ли считать, что работодатель, подписав соглашение, уже выразил волю на сохранение за работником права на пенсию и не вправе отказываться от исполнения? Суды первой и апелляционной инстанций в таких спорах часто встают на сторону работодателя, ссылаясь на невыполнение формальных процедур. Однако кассационный суд потребовал оценивать соглашение как самостоятельное основание для возникновения права.
ВАЖНО
Соглашение о расторжении трудового договора, подписанное уполномоченным представителем работодателя и содержащее условие о сохранении права на корпоративную пенсию, имеет обязательную силу. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от его исполнения, ссылаясь на несоблюдение внутренних процедур, о которых работник не был уведомлён.
Правовое обоснование
1. Свобода трудового договора и обязательность его условий
Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно подчёркивали, что трудовой договор, а также соглашение о его расторжении являются результатом добровольного волеизъявления сторон. В соответствии со статьёй 9 Трудового кодекса РФ работники и работодатели могут регулировать свои отношения путём заключения, изменения, дополнения трудовых договоров и соглашений.
Часть 4 статьи 57 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами. Условие о сохранении права на корпоративную пенсию улучшает положение работника, а значит, допустимо.
Односторонний отказ работодателя от исполнения такого условия недопустим. Если работодатель добровольно принял на себя обязательство, он обязан его исполнить. В противном случае работник лишается тех гарантий, на которые правомерно рассчитывал при подписании соглашения.
2. Негосударственное пенсионное обеспечение и дополнительные основания
Федеральный закон от 7 мая 1998 года № 75‑ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» регулирует отношения по негосударственному пенсионному обеспечению. Статья 10 Закона предусматривает, что пенсионными договорами могут быть установлены дополнительные основания для приобретения права на негосударственную пенсию.
Это означает, что работодатель вправе расширить круг лиц, имеющих право на корпоративную пенсию, по сравнению с базовыми условиями, закреплёнными в локальных актах. Соглашение с работником о сохранении права на пенсию при увольнении до наступления пенсионных оснований как раз и является таким дополнительным основанием.
3. Приоритет индивидуального соглашения перед внутренними процедурами
Локальные нормативные акты работодателя (стандарты, положения, регламенты) определяют общий порядок назначения корпоративной пенсии. Однако они не могут отменять или ограничивать действие индивидуального соглашения, заключённого с конкретным работником.
Если в соглашении прямо указано, что за работником сохраняется право на корпоративную пенсию, работодатель уже выразил свою волю на предоставление этой льготы. Требовать от работника дополнительного обращения в комиссию для рассмотрения вопроса «в виде исключения» неправомерно, особенно если о такой необходимости работнику не сообщалось при подписании соглашения.
4. Недопустимость возложения на работника рисков, связанных с неясностью процедур
Если внутренние документы работодателя предполагают сложную процедуру для «исключительных» случаев, но работнику об этом не разъяснили, ответственность за несоблюдение процедуры не может быть возложена на работника. Суды обязаны оценивать добросовестность поведения работодателя и не допускать формального подхода.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Если при подписании соглашения о расторжении трудового договора вам не разъяснили необходимость дополнительного обращения в комиссию или иные органы для реализации права на корпоративную пенсию, вы вправе требовать исполнения соглашения в том виде, в котором оно было заключено. Ссылки работодателя на несоблюдение внутренних процедур, о которых вы не знали, не должны лишать вас права на пенсию.
5. Таблица сравнения оснований для назначения корпоративной пенсии
| Основание | Что требуется | Источник |
|---|---|---|
| Общий порядок (по Стандарту компании) | Увольнение при наличии пенсионных оснований, стаж не менее 5‑10 лет, наличие средств на счёте | Локальный нормативный акт |
| Индивидуальное соглашение | Условие в соглашении о расторжении трудового договора о сохранении права на пенсию | Соглашение сторон (ст. 9, 57, 78 ТК РФ) |
| Дополнительные основания | Могут быть установлены пенсионным договором или индивидуальным соглашением | Ст. 10 Закона № 75‑ФЗ |
Решение суда на примере дела бывшего работника «Роснефти»
Рассмотрим, как эти нормы были применены в реальном деле, рассмотренном Вторым кассационным судом общей юрисдикции.
Суть спора
Мужчина работал в ПАО «НК «Роснефть» с октября 2012 года. В сентябре 2019 года стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ (по соглашению сторон). В пункте 5 соглашения было указано: «За работником при наступлении пенсионных оснований сохраняется право на корпоративную негосударственную пенсию в порядке и на условиях, определённых Стандартом компании».
Работник уволился 2 сентября 2019 года. Пенсионный возраст (60 лет) наступил 16 ноября 2019 года. Он обратился в Комиссию по негосударственному пенсионному обеспечению с заявлением о назначении корпоративной пенсии, но ответа не получил. Повторные обращения и досудебная претензия также остались без удовлетворения.
Работник подал иск к ПАО «НК «Роснефть» с требованием обязать компанию оформить распорядительное письмо о назначении ему корпоративной пенсии с 1 декабря 2019 года и направить его в негосударственный пенсионный фонд.
Позиция районного суда (первая инстанция)
Замоскворецкий районный суд г. Москвы в иске отказал. Судья указал, что по Стандарту компании право на корпоративную пенсию возникает только у тех работников, которые уволились при наличии пенсионных оснований. Истец уволился до их наступления, поэтому права на пенсию не приобрёл. Для «исключительных» случаев предусмотрена процедура обращения в Комиссию, но истец с таким заявлением не обращался, решение Комиссией не принималось.
Позиция Московского городского суда (апелляция)
Судебная коллегия оставила решение без изменения. Апелляция согласилась, что обязательным условием для получения корпоративной пенсии является увольнение при наличии пенсионных оснований, а истец уволился до их наступления. Принятие решения в виде исключения относится к компетенции Комиссии, в которую истец с соответствующим заявлением не обращался.
Окончательное решение кассационной инстанции
Второй кассационный суд общей юрисдикции отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение в Московский городской суд.
Суд кассационной инстанции указал на следующие ошибки нижестоящих судов:
- Не дана оценка соглашению о расторжении трудового договора. В пункте 5 соглашения стороны прямо договорились о сохранении за истцом права на корпоративную пенсию. Это индивидуальное соглашение, подписанное уполномоченным представителем работодателя, имеет обязательную силу. Суды не оценили его содержание и не учли, что оно является самостоятельным основанием для возникновения права на пенсию.
- Не проверены доводы истца об ожиданиях при увольнении. Истец уволился за два с небольшим месяца до наступления пенсионного возраста. Именно близость пенсионных оснований стала причиной включения в соглашение условия о сохранении права на пенсию. Работник правомерно рассчитывал на его исполнение. Суды не исследовали этот аспект.
- Не установлена обязанность работника обращаться в Комиссию. В материалах дела отсутствовали доказательства того, что работодатель разъяснил истцу необходимость подачи отдельного заявления в Комиссию именно о сохранении права на пенсию. Истец неоднократно обращался к работодателю по вопросу назначения пенсии, но ему не сообщили о несоблюдении какой‑либо процедуры.
- Формальный подход к разрешению спора. Суды ограничились ссылкой на пункты Стандарта и Положения, не оценив совокупность представленных доказательств и не применив принципы свободы трудового договора и недопустимости одностороннего отказа от исполнения обязательств.
Фрагмент из определения кассационного суда:
«Не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора, соглашения (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон… С учетом приведенных норм, суду при рассмотрении настоящего дела с учетом доводов истца, изложенных в иске, прежде всего необходимо было дать оценку представленным истцом доказательствам, проверить его доводы об ожиданиях в связи с заключением Соглашения об увольнении за 2 месяца до наступления пенсионных оснований, что сделано не было».
Что в сухом остатке
Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение. Теперь Московскому городскому суду предстоит заново оценить соглашение о расторжении трудового договора, выяснить, разъяснялись ли истцу какие‑либо дополнительные процедуры, и принять решение с учётом принципов добросовестности и обязательности договорных условий. При правильном подходе требования истца должны быть удовлетворены.
Этот пример наглядно показывает: если работодатель подписал соглашение о сохранении права на корпоративную пенсию, он обязан его исполнить. Никакие ссылки на внутренние регламенты и несоблюдение формальных процедур не могут служить оправданием для отказа.
ВАЖНО
При увольнении по соглашению сторон внимательно читайте текст соглашения. Если в нём содержится условие о сохранении права на корпоративную пенсию или иные льготы, настаивайте на его включении. В случае отказа работодателя от исполнения такого условия вы вправе обратиться в суд и требовать принудительного исполнения соглашения.
Что делать, если работодатель отказывается исполнять соглашение о сохранении корпоративной пенсии
Шаг 1. Зафиксируйте факт отказа
Получите от работодателя письменный ответ на ваше обращение о назначении корпоративной пенсии. Если ответа нет, фиксируйте факты обращений (заказные письма с уведомлением, отметки о приёме документов).
Шаг 2. Соберите документы
Вам потребуются:
- Трудовой договор и все дополнительные соглашения к нему.
- Соглашение о расторжении трудового договора (если увольнение было по соглашению сторон).
- Локальные нормативные акты работодателя о корпоративном пенсионном обеспечении (если есть доступ).
- Документы, подтверждающие наступление пенсионных оснований (справка из СФР о назначении страховой пенсии или достижении возраста).
Шаг 3. Направьте работодателю досудебную претензию
В претензии сошлитесь на пункты соглашения, статьи 9, 57, 78 ТК РФ, статью 10 Закона № 75‑ФЗ. Укажите, что отказ от исполнения соглашения является неправомерным, и вы будете вынуждены обратиться в суд.
Шаг 4. Обращайтесь в суд с иском о понуждении к исполнению соглашения
В исковом заявлении требуйте:
- Признать отказ работодателя от исполнения соглашения незаконным.
- Обязать работодателя направить в негосударственный пенсионный фонд распорядительное письмо о назначении корпоративной пенсии.
- Указать дату, с которой пенсия должна быть назначена (как правило, с момента наступления пенсионных оснований).
Шаг 5. В суде настаивайте на оценке соглашения как самостоятельного основания
Суды часто увлекаются анализом локальных актов работодателя и забывают об индивидуальном соглашении. Акцентируйте внимание на том, что соглашение — это результат добровольного волеизъявления сторон, и работодатель не вправе от него отказываться. Ссылайтесь на позицию кассационных судов по аналогичным делам.
Краткие выводы
- Соглашение о расторжении трудового договора, содержащее условие о сохранении права на корпоративную пенсию, имеет обязательную силу для работодателя.
- Односторонний отказ работодателя от исполнения такого условия недопустим, даже если локальные акты устанавливают иные правила.
- Закон о негосударственных пенсионных фондах допускает установление дополнительных оснований для назначения пенсии, в том числе в индивидуальных соглашениях.
- Суды обязаны оценивать соглашение как самостоятельное основание возникновения права, а не ограничиваться формальным анализом внутренних регламентов работодателя.
- При отказе работодателя от исполнения соглашения необходимо обращаться в суд, требуя принудительного исполнения.
Корпоративная пенсия — это часть социального пакета, на которую работник рассчитывает при трудоустройстве и увольнении.