Работа в уголовно-исполнительной системе требует не только профессиональных знаний, но и особых морально-волевых качеств. Новый сотрудник, пришедший в учреждение ФСИН, сталкивается с множеством сложностей: специфика режима, работа с осужденными, документооборот, служебная дисциплина. Без помощи опытного наставника адаптация может затянуться, а ошибки — стать критическими. Именно поэтому институт наставничества в УИС существует давно и постоянно развивается. В 2025 году Правительство России утвердило Концепцию развития наставничества до 2030 года, а во ФСИН готовится новый нормативный акт, который должен заменить устаревшие документы. Что изменится, какие проблемы предстоит решить и как наставничество работает сегодня — разбираемся.
📌 Что такое наставничество в УИС
Наставничество в уголовно-исполнительной системе — это форма индивидуальной работы с сотрудниками, направленная на их профессиональное становление, воспитание и передачу опыта от более квалифицированных работников к менее опытным. Это не просто «шефство», а системная кадровая технология, которая помогает новичкам быстрее влиться в коллектив, освоить обязанности и проникнуться служебными традициями.
Ключевые цели наставничества
| Цель | Содержание |
|---|---|
| Профессиональная адаптация | Помощь в освоении должностных обязанностей, нормативной базы, режимных требований |
| Воспитательная работа | Формирование верности служебному долгу, дисциплинированности, ответственного отношения к работе |
| Развитие компетенций | Передача практических навыков, которые невозможно получить в учебном заведении |
| Снижение текучести кадров | Поддержка молодых сотрудников в сложный период привыкания к службе |
📜 Как регулировалось наставничество раньше и что изменилось
До 2024 года деятельность наставников в УИС регламентировалась Положением о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденным приказом ФСИН России от 28.12.2010 № 555. Этот документ определял цели, задачи, порядок закрепления наставников, их права и обязанности, а также категории сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество.
В 2024 году приказом ФСИН России от 17.07.2024 № 534 предыдущий приказ был отменен, и вместе с ним прекратило действие Положение о наставничестве. Взамен были приняты два новых документа
| Нормативный акт | Что регулирует |
|---|---|
| Приказ ФСИН России от 05.12.2024 № 851 | Индивидуальное обучение сотрудников, переведенных на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность, соответствующую иному функциональному назначению |
| Приказ ФСИН России от 13.01.2025 № 5 | Индивидуальное обучение сотрудников, проходящих испытание, изучение их личных и деловых качеств |
Эти приказы не заменили полноценного положения о наставничестве — они урегулировали лишь отдельные, хотя и важные, направления. Сейчас во ФСИН разрабатывается новый единый нормативный акт, который должен охватить все аспекты наставнической деятельности.
🧩 Кто нуждается в наставнике. Категории сотрудников
В старом Положении круг лиц, в отношении которых применялось наставничество, был шире. В новых приказах он сузился
| Категория наставляемых | Старое Положение | Новые приказы (2024–2025) |
|---|---|---|
| Впервые принятые сотрудники (на период испытания) | Да | Да (приказ № 5) |
| Выпускники ведомственных вузов очной формы обучения | Да | Не охвачены |
| Сотрудники, перемещенные на вышестоящую должность | Да | Да (приказ № 851) |
| Сотрудники, перемещенные на равнозначную должность в другую службу | Да | Да (приказ № 851) |
| Сотрудники, переведенные на нижестоящую должность с иным функционалом | Не было | Да (приказ № 851) |
Проблема. Выпускники ведомственных образовательных организаций, которые приходят в учреждения после учебы, остались без нормативно закрепленной системы наставничества. Хотя именно они остро нуждаются в помощи: теория, полученная в вузе, не всегда применима на практике, а адаптация в реальном коллективе требует сопровождения.
👤 Кто может стать наставником. Требования к отбору
В старом Положении (пункты 4 и 5) были определены примерные критерии отбора наставников
- наличие практического опыта не менее 3 лет;
- положительная характеристика;
- способность обучать и воспитывать.
Однако формулировки были размыты, что на практике приводило к назначению наставниками сотрудников с недостаточным опытом или низкими педагогическими навыками.
В новых приказах критерии вообще отсутствуют. Это создает риск того, что наставником может стать, например, 20-летний сотрудник со стажем менее года. Такой подход снижает эффективность всей системы.
Что нужно сделать. В разрабатываемом документе следует четко прописать
- минимальный стаж работы в УИС для наставника (например, 3 года);
- требования к профессиональным и личным качествам;
- максимальное количество наставляемых на одного наставника (не более двух);
- порядок подготовки наставников.
🧾 Сравнение старого и нового регулирования
| Параметр | Положение 2010 года (утратило силу) | Приказы 2024–2025 годов |
|---|---|---|
| Охват наставляемых | Широкий (новички, выпускники, перемещенные) | Узкий (испытание, перевод на другую должность) |
| Критерии отбора наставников | Присутствовали, но размыто | Отсутствуют |
| Формы наставничества | Индивидуальная | Индивидуальная |
| Количество наставляемых у одного наставника | Не ограничено | Не ограничено |
| Закрепление понятий | Да | Нет |
📑 Концепция развития наставничества до 2030 года. Что важно
В мае 2025 года Правительство России утвердило Концепцию развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года. Этот документ задает единые подходы к наставничеству для всех ведомств, включая ФСИН.
Ключевые положения Концепции
- Введена единая терминология. Наставничество — социально-педагогическая технология сопровождения личностного и профессионального развития. Наставник — носитель значимого опыта и традиционных российских духовно-нравственных ценностей.
- Предусмотрены две формы наставничества
- индивидуальная (один наставник — один наставляемый);
- коллективная (несколько вариантов: коллектив наставников — коллектив наставляемых; коллектив наставников — наставляемый; наставник — коллектив наставляемых).
- Акцент на подготовку наставников. Планируется разработка программ обучения, онлайн-курсов, создание цифровой платформы «НАСТАВНИК.РФ».
- Межведомственное взаимодействие. Предусмотрено привлечение образовательных и просветительских организаций (общество «Знание», центр «Машук» и др.) для повышения квалификации наставников.
🧠 Идеи по совершенствованию наставничества в УИС
1. Подготовка наставников в ведомственных вузах
В образовательных организациях ФСИН России можно ввести в программы подготовки курсантов модуль по основам наставнической деятельности. Выпускники будут не только владеть специальностью, но и уметь обучать других, что особенно важно для тех, кто в будущем займет руководящие должности.
Пример. Ежегодно ведомственные вузы выпускают около 1000 курсантов. Если каждый из них получит базовые компетенции наставника, через несколько лет сформируется кадровый резерв из подготовленных наставников по всей системе.
2. Курсы повышения квалификации для действующих наставников
Можно разработать отдельную программу повышения квалификации «Организация наставнической деятельности в УИС» и регулярно направлять на нее сотрудников, назначенных наставниками. Такое обучение позволит унифицировать подходы и повысить качество наставничества.
3. Внедрение коллективных форм наставничества
Особенно актуально для практического обучения курсантов в учреждениях ФСИН. Один опытный наставник может работать с группой из 3–5 стажеров, проводя с ними занятия, разборы ситуаций, совместные выезды.
Пример. В исправительной колонии за одним наставником закреплено четверо курсантов, проходящих практику. Наставник организует для них групповые инструктажи, разбор типовых ситуаций, но при этом индивидуально контролирует каждого. Это экономит ресурсы и позволяет передать опыт большему числу молодых сотрудников.
4. Электронная платформа для обмена опытом
В рамках цифровой трансформации УИС можно создать специализированный ресурс (форум, базу знаний), где наставники смогут делиться методиками, сценариями занятий, сложными случаями. Это повысит эффективность и позволит тиражировать лучшие практики.
5. Пересмотр критериев конкурса «Лучший наставник»
Сейчас конкурс в основном оценивает строевую подготовку, физическую форму и знание нормативных актов. Следовало бы добавить оценку реальных результатов наставнической деятельности
- подготовленные наставляемым материалы;
- отзывы подшефных;
- авторские программы и методики;
- показатели адаптации и закрепляемости молодых сотрудников.
6. Использование опыта других ведомств
В Министерстве обороны наставничество дифференцировано по категориям военнослужащих (офицеры, прапорщики, солдаты) — для каждой категории свои акценты. В УИС можно аналогично различать подходы к старшему, среднему и младшему начальствующему составу.
В МВД России действует приказ об организации прохождения службы, который регламентирует индивидуальное обучение. В прокуратуре есть Положение об организации наставничества на федеральной гражданской службе. Опыт коллег может быть полезен при разработке нового документа ФСИН.
📊 Таблица. Формы наставничества по Концепции
| Форма | Описание | Применимость в УИС |
|---|---|---|
| Индивидуальная (1 наставник — 1 наставляемый) | Классическая форма, традиционно используется | Основная форма для новичков и переведенных |
| Коллективная (коллектив наставников — коллектив наставляемых) | Несколько опытных сотрудников работают с группой новичков | Возможно для вводных курсов, сборов |
| Коллективная (коллектив наставников — 1 наставляемый) | Группа наставников курирует одного сложного подшефного | Для особо важных направлений или проблемных сотрудников |
| Коллективная (1 наставник — коллектив наставляемых) | Один наставник ведет группу | Для практического обучения курсантов, стажеров |
🔍 Примеры из практики
Пример 1. Индивидуальная работа наставника с новым сотрудником
Сержант внутренней службы Иванов назначен на должность младшего инспектора отдела охраны. Ему определен наставник — прапорщик Петров, имеющий стаж 12 лет. В течение трех месяцев Петров ежедневно контролирует действия Иванова на посту, объясняет особенности работы с техническими средствами охраны, обучает алгоритмам действий при нештатных ситуациях. По окончании испытательного срока Иванов успешно сдает зачеты и продолжает службу самостоятельно.
Пример 2. Отсутствие наставника для выпускника вуза
Лейтенант Сидоров после окончания ведомственного института прибыл в исправительную колонию. Формально наставник ему не назначен, так как новые приказы не охватывают эту категорию. Руководство поручает старшему инспектору «присмотреть» за молодым сотрудником, но без официального закрепления и плана работы. Сидоров испытывает трудности в оформлении документов, допускает ошибки, чувствует неуверенность. Ситуация могла бы быть иной, если бы действовало полноценное наставничество.
📌 Что важно знать на практике
- Наставничество не отменено. Даже без единого документа практика наставничества продолжается, но ее эффективность снижается из-за отсутствия четких правил.
- Новые приказы касаются только отдельных категорий. Если вы сотрудник, впервые поступивший на службу (испытательный срок), или переведенный на другую должность, наставник вам назначается. Выпускники вузов, молодые специалисты без испытательного срока, пока остаются без нормативной защиты.
- Требования к наставникам не определены. Формально наставником может стать любой сотрудник, назначенный руководителем. На практике это создает риски: наставником может оказаться человек, не имеющий достаточного опыта или педагогических навыков.
- Концепция 2025 года вводит коллективное наставничество. Это открывает новые возможности для обучения курсантов и стажеров, а также для работы с группами молодых сотрудников.
- Готовится новый ведомственный акт. Ожидается, что в нем будут учтены положения Концепции, а также предложения научного сообщества и передовой опыт других силовых ведомств.
- Конкурс «Лучший наставник» может стать более содержательным. Если критерии оценки сместятся с физической подготовки на реальные методические наработки и результаты работы с подшефными, это повысит статус наставничества.
Наставничество в уголовно-исполнительной системе переживает важный этап трансформации. Устаревшие документы отменены, новые еще не в полной мере заменили их, но вектор задан. Концепция развития наставничества до 2030 года дает четкие ориентиры, а предстоящий ведомственный акт должен закрепить их на уровне ФСИН. Главное — не потерять накопленный опыт, четко определить критерии отбора наставников, расширить охват наставляемых и внедрить современные формы обучения. От этого зависит не только адаптация новых сотрудников, но и стабильность, профессионализм всей системы.